如果有人告诉你，不需要大学文凭就能在IBM找到一份好工作。你是否会觉得不可置信？事实上，在这家全球化的信息技术和业务解决方案公司中，有50%的工作岗位对任何拥有正确技能或愿意学习相应工作技能的求职者均开放。这便是IBM公司知名的“技能高于学位（ Skills over Degrees ）计划” 。在IBM的首席人力资源官 Nickle LaMoreaux看来，这种技能高于学位的招聘方式能够有效解决全球技术人员短缺的问题。

 

在信息大爆炸的知识经济时代，人们获得各种职业技能的方式和渠道与日俱增。越来越多的公司意识到，一味要求学历，很可能使具备相应工作技能的应聘者望而却步，从而造成人才流失。因此，在近年的人才竞争中，在招聘中优先考虑技能而非教育程度的公司在不断增加。

 

企业人才招聘流程的调整必然带来薪酬架构的变革。在传统的绩效报酬方案管理模式中，绝大多数企业会以岗位本身的价值作为基准来构建相应的薪酬体系。这样的薪酬体系在对于技能型员工的激励方面，显然具有明显的局限性。此时，企业需要开始关注以不同员工所掌握的工作相关技能为导向的薪酬设计方法，培养自身 “按技能付薪”的能力，在更好地吸引和保留人才的同时，无形中为激发员工进取精神、促进高价值技能的发展提供了物质标准。

 

尽管传统的绩效薪酬方式不会在短时间内消失，但许多技能更成熟的公司正在寻找方法，将技能融入到他们已经建立的基于绩效的薪酬体系中。

 

近年来，为了提升自身在人才争夺战中的核心竞争力，越来越多中国企业纷纷开启了自身的技能变革管理之路。据美世近期发布的《2022技能薪酬调研》报告显示，当前，约三分之一的中国企业已经将新入职人员的奖酬和其技能水平链接起来，其中绝大多数公司会将其体现在基本工资维度。此外，亦有约三分之一的公司会将员工的技能发展和其奖酬水平链接在一起，目的是激励员工的技能提升和职业发展。

 

虽然 “按技能付薪”是一种全新的薪酬管理机制，但其背后原理却是企业对工作技能分类的重塑。在接受此次调研的中国企业中，近半数（48%）中国企业仍没有制定明确的技能等级表。这强烈表明，技能分类管理仍是许多企业需要优先关注与开展的工作事项。相比较标准化操作，公司更青睐于以定制化操作方式开展技能分类，以及使用内部数据和技术。

 

一般来说，绝大多数中国企业通常会用硬技能、软技能、任职资格来界定技能，而在进行 “按技能付薪”时，任职资格是区别薪酬的主要依据，其次是硬技能和软技能。

 

研究表明，在技能管理转型的过程中，中国公司在技能分类分级管理和盘点内部技能现状方面的有效性更高，然而在追踪外部技能的供给状况和预测技术发展对技能需求方面，中国企业则明显存在短板，有效性较低。

如何在保持业绩驱动型企业文化的同时，将技能薪酬纳入现有体系中，以增强企业吸引、培养和留住关键技能的能力？

如何将技能变革管理的流程化繁为简？

在变革转型过程中，如何获得领导层的认同？

企业管理水平是否能够有效匹配转型后的技能薪酬体系？

 

按技能付薪的主要的价值是促进高价值技能的发展，以及人才的吸引和保留。而挑战在于，如何在保持业绩驱动型企业文化的同时将技能薪酬纳入你的现有体系中，以增强企业吸引、培养和留住关键技能的能力。

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